交通事故怪我の長期治療を理由に会社をクビ・解雇されたらどうする？

Q: 会社は交通事故の怪我の治療を理由にクビにできるのか？

では、交通事故の被害に遭い長期治療が問題となり解雇になった場合、そもそも従業員をクビにすることはできるのでしょうか？ 労働契約法 第16条（解雇） 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 上記の労働契約法にある通り、「客観的・合理的な理由」があり「社会通念上相当であると認められる」場合でなければ、 解雇は無効になります。 また、同法には、就業規則についての規定もあり、就業規則には解雇事由を記載しなければならず、解雇事由に該当しなければ、解雇することはできません。

治療, 病院

2023年4月7日

交通事故で怪我をして長期治療をしていたら、職場から解雇を通知された！これは違法じゃないの？

交通事故の被害に遭うと、怪我の治療のために長期の入院が必要となることがあります。仕事も長期間休業せざるを得なくなれば、当然、休業損害という形で加害者側に請求することは可能です。

しかし、もし、交通事故で負った怪我の治療のためにした長期の療養を理由に会社をクビになってしまったら、その補償はしてもらえるのでしょうか？

この記事では、交通事故で長期治療になった場合の解雇の補償、交通事故の怪我の治療で会社は従業員をクビにできるのかについて解説します。

会社を解雇された損害を事故加害者に請求できるか
- 解雇に対する休業損害を請求するために超えるべきハードル
- 休業損害を請求できる期間
会社は交通事故の怪我の治療を理由にクビ・解雇
交通事故の最終責任は加害者

会社を解雇された損害を事故加害者に請求できるか

交通事故で負った怪我を治療するために会社を長期間休んだために会社を解雇された場合、その損害を加害者に請求できるものなのでしょうか？

交通事故の怪我の治療が原因で会社を解雇された被害者は、加害者に対して「休業損害」として請求をすることができます。

しかし、それには、いくつかのハードルを超える必要があります。

解雇に対する休業損害を請求するために超えるべきハードル

自主退職でなく解雇であること

あくまで、自主退職でななく解雇でなければ、休業損害の請求は難しいでしょう。

自主退職では、会社を辞めなければならない状況ではなかったのではないかといった疑念が生まれてしまいます。

対して、解雇の場合は、こうした疑問を挟む余地がありません。

退職証明書

次に、会社から「交通事故による怪我の長期治療を理由として解雇した」旨を記載した退職証明書を会社に発行してもらいます。

ただし会社は、不当解雇に敏感であり、こういった理由を明記した証明書の発行を嫌がる傾向があることは確かです。

その場合には、他の方法で、事故との因果関係を証明するしかありません。

症状の重さの証明

一般的に、怪我の症状が重く職場復帰や仕事をこなせるまで回復するのに時間がかかると考えられる場合には、休業損害の請求が認められやすくなります。

会社での業務内容

例えば会社での業務が事務職であり、車椅子の生活であっても仕事が続けられる状況であれば、休業損害の請求は、認められ難くなります。

対して、その会社が小規模であり、配置転換などを行っても、被害者である従業員のこなせる業務がない場合などは、被害者の請求が認められやすくなります。

休業損害を請求できる期間

では休業損害はいつまで請求することができるのでしょうか？

通常、休業損害が支払われるのは、治癒または「症状固定」の時期までです。どちらのケースも治療の必要がなくなるため、仕事を休む必要がないからです。

しかし、交通事故の怪我の治療を理由に解雇された場合には、生活に窮してしまいます。

そこで、再就職先を見つけるために必要で相当な期間は、休業損害を請求することが可能です。

現実には、退職後、数カ月は休業損害を受け取ることができる可能性があります。

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会社は交通事故の怪我の治療を理由にクビ・解雇

会社は交通事故の怪我の治療を理由にクビにできるのか？

では、交通事故の被害に遭い長期治療が問題となり解雇になった場合、そもそも従業員をクビにすることはできるのでしょうか？

労働契約法　第16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

上記の労働契約法にある通り、「客観的・合理的な理由」があり「社会通念上相当であると認められる」場合でなければ、解雇は無効になります。

また、同法には、就業規則についての規定もあり、就業規則には解雇事由を記載しなければならず、解雇事由に該当しなければ、解雇することはできません。

就業規則に「心身の状態により業務遂行ができない場合」と記載がある場合は？

しかし、安心するのはまだ早いです。就業規則にはほとんど、「心身の状態により業務遂行ができない場合」といった文言が含まれているからです。この場合、解雇の30日前までに解雇予告をすれば解雇することができます。

ただし、明らかに復職の可能性がない重篤な症状でない限り、交通事故の怪我の長期治療で会社を休んだとしても、「客観的・合理的な理由」があり「社会通念上相当であると認められる」解雇にはなりません。

パートタイマーやアルバイトも、契約期間の満了までは、やむを得ない事由がない限り、解雇することはできません。

そこで、会社は、事故の被害者である従業員を配置転換させるなどして、社内にいずらい雰囲気を作り出し、自主退職をさせるケースがありますが、弁護士に相談するなどして、自主退職は、避けるべきです。

もし、交通事故の怪我の治療で会社に不当な扱いを受けているのであれば、弁護士に相談してみましょう。

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会社の業務上の交通事故の場合

一方で、会社の仕事で交通事故に遭った場合は、少し状況が変わります。

労働基準法には、次のような規定があります。

労働基準法第19条（解雇の制限）

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

このように、会社は、業務上の傷病による治療期間とその後30日間は、その従業員を原則として「解雇できない」のです。

また、この場合、平均賃金の120日分の「打切補償」を支払うことで、従業員を解雇することができます。

あまりにも長期間にわたって就業できない従業員を雇用し続けるのは会社側にとっても非常に大きな負担となるからです。

ただし、この場合も事故の被害者である従業員について配置転換や、怪我に応じた業務をさせるなど会社は、雇用の継続のために一定の努力をしなければ解雇することはできません。